تتحرك لجنة تكافؤ فرص العمل لإلغاء الأدوات المستخدمة لمكافحة التمييز: NPR
تم إنشاء لجنة تكافؤ فرص العمل بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 لمعالجة التمييز الراسخ في التوظيف.
الصحف الأفرو أمريكان / جادو / غيتي إيماجز
إخفاء التسمية التوضيحية
تبديل التسمية التوضيحية
الصحف الأفرو أمريكان / جادو / غيتي إيماجز
ابق على اطلاع على النشرة الإخبارية السياسية التي نرسلها أسبوعيًا.
في عام 1966، أصدرت لجنة تكافؤ فرص العمل المنشأة حديثًا قاعدة لمعالجة التمييز الراسخ في العمل.
في كل عام، تقوم الشركات التي تضم مائة عامل أو أكثر بتسليم الحكومة معلومات حول العرق والإثنية والجنس وفئات العمل لموظفيها.
ساعدت بيانات EEO-1 هذه، كما هو معروف، الوكالة الفيدرالية في معرفة الأماكن التي لا يتم فيها توظيف أو ترقية الأشخاص الملونين والنساء. على مدى عقود من الزمن، أدى عمل لجنة تكافؤ فرص العمل إلى تسويات تبلغ قيمتها المليارات.
الآن، وكجزء من إعادة تنظيم إنفاذ الحقوق المدنية في عهد الرئيس ترامب، تسعى لجنة تكافؤ فرص العمل إلى إنهاء جمع بياناتها السنوية مع التخلص أيضًا من لائحة عام 1979 التي سمحت لأصحاب العمل باتخاذ خطوات معينة لمعالجة الاختلالات العرقية والجنسانية التي كشفت عنها البيانات.
ستشكل هذه التحركات معًا تحولًا جذريًا في جهود وكالة الحقوق المدنية لإنجاز مهمتها.
ولم يرد أندريا لوكاس، رئيس لجنة تكافؤ فرص العمل المعين من قبل ترامب، على أسئلة NPR حول الاقتراحين اللذين تم تقديمهما إلى البيت الأبيض للمراجعة.
لكن في المقابلات والتصريحات العامة، حذر لوكاس مرارًا وتكرارًا من أن البرامج أو السياسات التي تهدف إلى مساعدة مجموعات معينة، مثل السود أو النساء، غير قانونية بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 إذا كانت تستبعد الآخرين.
وقال لوكاس في قمة فورتشن للابتكار في مكان العمل في وقت سابق من هذا الشهر: “بغض النظر عما حدث من قبل، فإن الطريقة لوقف التمييز على أساس العرق هي التوقف عن التمييز على أساس العرق. النهاية. نقطة كاملة”. “أعتقد أن هذه رؤية أجمل لبلدنا، وأعتقد أنها تتفق مع نص النظام الأساسي.”
خارطة طريق لمعالجة التمييز
إن لائحة عام 1979 التي تسعى لجنة تكافؤ فرص العمل إلى إلغائها قد صدرت مع وضع هذه المعضلة في الاعتبار: هل تستطيع الشركة معالجة التمييز من خلال إيلاء اعتبار خاص لأولئك الذين حرموا من الفرص في الماضي؟
وكان الجواب في ذلك الوقت نعم. أعطت الوكالة الضوء الأخضر لبرامج التوجيه وحتى توظيف الأهداف.
يقول تشاي فيلدبلوم، الذي عمل في اللجنة خلال إدارتي أوباما وترامب الأولى: “تقول لجنة تكافؤ فرص العمل إن بإمكانك القيام ببعض هذه الجهود التطوعية، حتى لو كانت واعية بالعرق أو النوع الاجتماعي”. “هذه هي لجنة تكافؤ فرص العمل التي تمنح أصحاب العمل خارطة طريق لكيفية أخذ العرق والجنس في الاعتبار بطريقة إيجابية وعدم انتهاك القانون.”
أوضحت المبادئ التوجيهية، الصادرة في يناير/كانون الثاني 1979، أنه يتعين على الشركات أولاً توثيق المشكلة، ثم الخروج بخطة معقولة ومحددة زمنياً لكيفية زيادة عدد الأقليات أو النساء في صفوفها.
وبعد خمسة أشهر، تبنت المحكمة العليا خريطة الطريق تلك. في قرار 5-2 المعروف باسم ويبر, وجدت المحكمة أن خطة العمل الإيجابي لمعالجة التمييز السابق كانت قانونية بشرط ألا “تقيد مصالح الموظفين البيض بلا داع” وأن تكون مؤقتة.
وفي عام 1987 أصدرت المحكمة قراراً آخر عرف بـ جونسون, توسيع نطاق الحماية لتشمل الجهود الرامية إلى مساعدة المرأة.
يقول فيلدبلوم، الذي يُعرف الآن باسم معيار ويبر جونسون، إنه لا يزال قانونًا بغض النظر عما يحدث مع لائحة لجنة تكافؤ فرص العمل لعام 1979. لكن إلى متى، فهي غير متأكدة.
وتقول: “أعتقد أن المحكمة العليا تنتظر فقط قضية قد تسمح لها بإلغاء هاتين القضيتين المهمتين”.
كيف ساعدت البيانات في القضاء على التمييز
التغيير الأكثر وشيكاً، على افتراض المضي قدماً في مقترحات لجنة تكافؤ فرص العمل، هو زوال المجموعة السنوية للوكالة عن التركيبة السكانية للموظفين. عادة، يبدأ جمع البيانات في أواخر الربيع. حتى الآن هذا العام، لم ترد أي كلمة عنه.
منذ الستينيات، استعادت لجنة تكافؤ فرص العمل مليارات الدولارات للعمال الذين عانوا من التمييز في العمل، وفي كثير من الحالات، لعبت بيانات تكافؤ فرص العمل دورًا رئيسيًا.
تقول كارلا جيلبرايد، التي عملت كمستشارة عامة للجنة تكافؤ فرص العمل خلال إدارة بايدن: “إنها من أول الأشياء التي يمكنك النظر إليها أثناء محاولتك معرفة المزيد”.
يقول جيلبرايد إن حماية العمال الأمريكيين من التمييز غير القانوني – وهي مهمة صعبة بالفعل – يمكن أن تصبح أكثر صعوبة إذا لم تعد الحكومة تمتلك تلك البيانات في متناول اليد. إن الاضطرار إلى استدعاء البيانات من شأنه أن يجعل التنفيذ أكثر صعوبة وأقل كفاءة.
دعوى قضائية ضد محلات باس برو
خذ بعين الاعتبار الدعوى المرفوعة ضد شركة Bass Pro Shops، والتي تم رفعها لأول مرة في عام 2011.
زعمت لجنة تكافؤ فرص العمل أن الشركة، المعروفة رسميًا باسم Bass Pro Outdoor World، تمارس التمييز ضد المتقدمين للوظائف من السود والأسبان من خلال عدم توظيفهم – ليس فقط في متجر واحد، ولكن في جميع أنحاء البلاد، حتى في الأماكن التي يوجد بها عدد كبير من السكان السود والأسبان.
يقول ديفيد لوبيز، الذي كان المستشار العام للجنة تكافؤ فرص العمل في ذلك الوقت، ويقود الآن مبادرة قانون الحقوق المدنية والهجرة وأماكن العمل في جامعة ولاية أريزونا: “متجر تلو الآخر، إنها نفس الفكرة نوعًا ما، حيث يكون لديك مناطق بها عدد كبير من السود واللاتينيين، وإما صفر أو عدد قليل جدًا من المتاجر”.
متجر بيع بالتجزئة A Bass Pro Shops Outdoor World في إرفاين، كاليفورنيا.
جيف جريتشين / مجموعة MediaNews / مقاطعة أورانج سجل عبر Getty Images
إخفاء التسمية التوضيحية
تبديل التسمية التوضيحية
جيف جريتشين / مجموعة MediaNews / مقاطعة أورانج سجل عبر Getty Images
رأت لجنة تكافؤ فرص العمل هذا النمط لأنها كانت تحتوي على البيانات الديموغرافية الخاصة بشركة Bass Pro في الملف. يمكن للمحققين الحكوميين بسهولة مقارنة متجر المعدات الخارجية بتجار التجزئة الآخرين في نفس المقاطعات. يمكنهم أيضًا مقارنة القوى العاملة في Bass Pro بمجموعة العمال المتاحة في المناطق المحيطة.
في حين أن البيانات في حد ذاتها لا يمكن أن تثبت التمييز، يقول لوبيز إنه كان بمثابة الضوء الأخضر لمحققي الوكالة لإجراء المزيد من البحث.
يقول لوبيز: “نظرًا لأنه كان لديهم سبب للتحقيق، فقد تمكنوا من اكتشاف وجود تعليقات إدارية تعكس العداء التمييزي، وأنهم كانوا يبحثون عن نوع معين من الأشخاص”.
شخص كان أبيض البشرة، بحسب شكوى الحكومة.
ووصف باس برو هذه المزاعم بأنها “رثة” واتهم الحكومة بالاعتماد فقط على “حفنة من الحوادث المعزولة للسلوك غير اللائق المزعوم”.
لاحقًا، عزز محققو لجنة تكافؤ فرص العمل قضيتهم، حيث حددوا المديرين المتورطين والمتقدمين للوظائف بالاسم وقاموا بتجميع قائمة بالعشرات من متاجر Bass Pro ذات التمثيل المنخفض للموظفين السود والأسبان.
وأخيرا، في عام 2017، استقرت الشركة بمبلغ 10.5 مليون دولار. لم تعترف Bass Pro بارتكاب أي مخالفات، لكنها وافقت على تعيين مدير للتنوع وبذل جهود حسنة النية لتوظيف وتوظيف المرشحين غير البيض.
اعتبر لوبيز التسوية بمثابة فوز كبير، وهو واحد من العديد من التسوية التي أشرف عليها خلال فترة وجوده في لجنة تكافؤ فرص العمل والتي تم بناؤها على البيانات.
ويقول: “يمكنك أن يكون لديك حدس، ولكن لا يوجد شيء أفضل من الأرقام الصعبة والباردة”.
يقول رئيس الوكالة أنه تم إساءة استخدام البيانات
جاءت المؤشرات المبكرة لخطة لجنة تكافؤ فرص العمل لوقف جمع البيانات قبل عام.
وفي إعلانه عن افتتاح فترة جمع البيانات لعام 2025، نشر لوكاس رسالة تحذر أصحاب العمل من التزاماتهم بموجب قانون الحقوق المدنية الفيدرالي.
وكتبت: “يجب ألا تستخدم المعلومات التي تم جمعها والإبلاغ عنها في تقرير المكون 1 من EEO-1 الخاص بمؤسستك لتبرير معاملة الموظفين بشكل مختلف على أساس العرق أو الجنس أو غيرها من الخصائص المحمية”.
وفي مقابلة مع NPR في وقت سابق من هذا العام، أوضحت لوكاس رسالتها. وقالت إن عددًا من الشركات تسيء استخدام البيانات، بما في ذلك بطرق أضرت بالأشخاص البيض والرجال.
يعتقد لوكاس أن الأشخاص الوحيدين الذين يجب أن يعرفوا جنس وعرق موظفي الشركة هم المحامون وموظفو الموارد البشرية. وبدلا من ذلك، بعد مقتل جورج فلويد عام 2020 على يد ضابط شرطة أبيض، نشر عدد من الشركات بياناتها الديموغرافية كجزء من الالتزامات العامة لمعالجة نقص التنوع داخل صفوفها.
تعمل رئيسة لجنة تكافؤ فرص العمل أندريا لوكاس في اللجنة منذ عام 2020، وقد عينها الرئيس ترامب.
إليزابيث جيليس / NPR
إخفاء التسمية التوضيحية
تبديل التسمية التوضيحية
إليزابيث جيليس / NPR
وتؤكد أن الشركات بدأت بعد ذلك في اتخاذ قرارات بشأن الأشخاص الذين سيتم تعيينهم وترقيتهم وإجراء مقابلات معهم للوظائف على أساس الجنس أو العرق، مشيرة إلى أن البعض أعطى مديري التوظيف حوافز مالية لتحقيق أهداف التنوع.
وتقول إن استخدام البيانات الديموغرافية يتجاوز الحدود. “كل ما عليك فعله هو تحفيزك – كليًا أو جزئيًا – على اتخاذ القرار، وستكون في منطقة غير قانونية.”
ورفض لوكاس ذكر أي شركة بالاسم، مستشهدا بسرية تحقيقات الوكالة. ولكن وفقا لوثائق المحكمة، اتهمت لجنة تكافؤ فرص العمل شركة نايكي و نيويورك تايمز التمييز ضد الموظفين البيض والمتقدمين للوظائف. الشركتان من بين العديد من الشركات التي نشرت بياناتها الديموغرافية إلى جانب أهدافها المتعلقة بالتنوع لعدة سنوات.
التركيز على البيانات في حالات مختارة
ومن المفارقات أن لوكاس تحدث في بعض الأحيان عن أهمية البيانات.
وقالت أثناء حديثها في أبريل/نيسان في مؤتمر بجامعة هارفارد نظمه مركز برانديز، وهو منظمة مستقلة للحقوق المدنية: “لا توجد طريقة أخرى لحماية ضحايا التحرش والتمييز إلا بجمع معلومات عنهم”.
في تلك الحالة، كانت تدافع عن أمر الاستدعاء الصادر عن لجنة تكافؤ فرص العمل، والذي يطلب من جامعة بنسلفانيا تسليم معلومات الموظفين التي لا تجمعها الوكالة بشكل روتيني: أسماء وعناوين وأرقام هواتف الموظفين اليهود الذين ربما شهدوا أعمالًا معادية للسامية في الحرم الجامعي.
وقد رفضت الجامعة، حتى الآن، الامتثال لأمر الاستدعاء، مشيرة في ملفات المحكمة إلى أنه يعكس فترات مرعبة من التاريخ للمجتمعات اليهودية.
“قيادة السيارة بدون لوحة قيادة”
إن التغييرات العميقة الجارية في لجنة تكافؤ فرص العمل أبقت ديفيد كوهين مشغولاً. تلقى رئيس شركة الاستشارات الإدارية DCI Consulting العديد من المكالمات من عملاء مشوشين، يتساءلون عما إذا كان العمل الذي كانوا يقومون به لتعزيز تكافؤ الفرص يجب أن يستمر.
في الوقت الحالي، يخبر العملاء أن تتبع التركيبة السكانية لموظفيهم يعد خطوة تجارية ذكية، سواء طلبت الحكومة ذلك أم لا.
ويقول إنه بدون ذلك، لن يكون لدى الشركة أي طريقة لمعرفة ما إذا كانت لديها مشكلة – سواء كانت تقوم بالتوظيف من مجموعة ضيقة جدًا، أو لديها مدير سيء في مكان ما، أو تقوم بغربلة المرشحين المؤهلين دون سبب وجيه.
“يبدو الأمر كما لو كنت تقود سيارة بدون لوحة قيادة. وليس لديك أي فكرة عما يحدث [on]. هل أنا مسرعة؟ هل انا لا اسرع؟ يقول: “هل ضوء فحص المحرك الخاص بي مضاء؟”، “ليس لديك أي شيء”.
لقد كان يذكر العملاء أنه على الرغم من تغير الأولويات في لجنة تكافؤ فرص العمل، إلا أن قوانين الحقوق المدنية الفيدرالية لم تتغير.
ويقول: “ابق ضمن القانون، وستكون بخير”.
